Return to site

课程改造案例一--Kevin【如何驱动新生代员工?】

1- Kevin是什么人

Kevin本名孙彦,是一名资深培训师,著有《演说心理学》一书。

他有15年管理心理学培训经验、10年职业心理咨询师经验,曾担任一个语言教育集团的全国培训经理、一家心理学机构的产品研发总监。2010年Kevin成为职业培训师,常年为世界500强企业和国内著名公司提供组织管理和员工发展的培训和咨询。

擅长领域:组织行为学,商务呈现技巧,企业教练。

 2- Kevin的精品课

企业管理层正在面临一个新的挑战:【如何驱动新生代员工?】新生代员工(85/90后)与他们的前辈有着种种不同,在管理者看来,他们表现的追求安逸舒适、对工作不投入,传统的奖惩制度实效,而国内创业潮也增加了员工的流动率。

基于这些痛点,Kevin开发了为期2天的课程《驱动力:让员工投入工作》,与管理心理学团队用最前沿的心理学研究,结合中国的各类型企业特点,设计出了一个全新的员工激励模型:【组织绩效-幸福模型】帮助管理者理解员工投入工作的因素,及实现的路径与技巧。

3- Kevin依然存在遗憾

“这门课09年开始研发,上课数百次,期间不断根据企业和学员的反馈调整改进,但培训的效果和我的预期还是有差距。我对理论的诠释很清晰,也引用了大量生动的案例,但总觉得学员的理解不够深刻,在日常执行中会遇到各种阻力。甚至一些我认为重要的理念,学员却不感兴趣,还打哈欠。”——Kevin说。

举一个具体的例子

Kevin一直有跨界意识,他本人对“设计”颇为关注。他知道设计师获得洞察的一个方法:研究极端用户。Kevin认为:想要找到一个创新的管理方法,如果考虑的都是常见的普通员工,通常不会奏效(要能找得到早就有了)。这时,如果借鉴“极端用户”,思考如何管理一群极端员工,或许可以启发我们大开脑洞。

于是Kevin在课程中设计了一个挑战:

如何管理好监狱中的囚犯?

在讲解完理论之后,让学员分组讨论,并把结果在白板上呈现出来。Kevin期望这个古怪的挑战可以激发学员的创造力,产生一些不同的idea。然而结果却让Kevin失望:

- 讨论出的内容都是概念,难以执行;

- 依然没有跳出框架,并没有眼前一亮的idea出现;

- 有些却太极端,没有现实价值。

因此,Kevin面临着这三个挑战:

1.如何让学员深刻理解员工激励的理念和方法?

2.如何让学员在课程中能快乐地全程投入?

3.如何让这些方法在日常工作中实践?

Kevin对这门课程的看法

4- 老刘发现Kevin课程的缺陷

用一句很俗的话来说——机缘巧合,Kevin遇到了老刘(刘人杰)和他的“螃蟹快跑”团队。螃蟹快跑团队,是一个由设计师和培训师组成的跨界团体,旨在用设计思维(Design Thinking)和服务设计(Service Design)的方法来改良培训中的学习体验。

老刘和Kevin一起分析他的课程学习体验不够极致的原因。在听完Kevin的课程详细描述之后,老刘一针见血的告诉Kevin:

你的课程有个小小的缺陷

通过极端用户来开脑洞,创意很好,但有一个问题,对于学员来说,直接讨论“如何管理好监狱”,乍一听很好奇,但他们其实很难讨论出有价值的解决方案。因为这个问题太难,直接通过这个问题得到答案,太跳跃了。为此,老刘建议用2个工具来解决这个问题。

不好理解?来看看老刘如何分析

5- 第一个工具:Persona

Persona(典型用户模型),有点像剧本里的主人公,是通过真实的人物特征来建立典型的人物形象。Persona是一种常用的设计工具,用于直观具体的呈现出真实的用户,从而更好的把握住用户需求。在这里,我们用persona来帮助学员弄清楚面对的用户是怎样的人。

回到课程中来,为什么学员讨论的过程看起来很空泛?要知道,面对“如何管理好一所监狱?”这个问题,学员有几个人真的接触过监狱,又或是囚犯?恐怕少之又少,大部分不是道听途说,就是从影视剧中看到的。所以学员之间的讨论根本无法深入下去。而Persona的使用,能很快确定几个典型又熟悉的人物,唤起学员的同理心,可以开始有血有肉的分析和探索。

于是,我们为学员准备好了下面这几个典型的囚犯:(此Persona仅为虚拟构建)

接下来,每个小组要做的事情,就是选择当中一个形象,进行下一步的深入分析:

- 这个人为什么会入狱?

- 这个人身上有哪些优点我们没有看到?

- 这个人的信念是什么?

这样面对具体的人物形象,大家的同理心就被调动起来了,加上这四个人基本取自于影视作品,更加能够唤起学员们讨论的热情和兴趣。

Kevin说:“很棒!他们正好与组织中的典型员工形象相符:技术上的大牛但脾气不好;有闯劲但无视公司制度;那个阿蚊是公司最常见的普普通通的员工,还有那邓宝,不就是典型的85/90后嘛~”

没错, Persona加入到课程当中,带来了最大的帮助就是:让学员有具体讨论的对象,学员能够深入了解典型囚犯,更容易融入讨论环境。

6- 第二个工具:视觉引导

老刘认为,虽然学员们通过Persona跨过了第一个坑,但这并不足以完成这个挑战。

因为建立 Persona 只是第一步。完整的过程,其实是要引入设计思维(Design Thinking)中最核心的一个理念:以用户为核心。在我们这个极端案例(如何管理好一所监狱?)中,我们需要转变一下思维方式,即作为一名典狱长,

要站在囚犯的角度思考问题

而不是以典狱长角度来思考

 典狱长需要思考的是,为什么这个人会进监狱?他在进入监狱之前有没有什么优点?以及了解他对于未来的期望是什么?监狱可以如何帮助这些囚犯?因为监狱是来改造囚犯的,而不是来摧残囚犯的。

这样一来,学员探索解决方案的步骤就应该是站在囚犯的视角来逐步分析。这个过程需要引入视觉引导来实现。

Kevin说:“视觉引导我知道,我有很多培训师朋友都使用视觉引导技术。“

老刘说:“我猜,你指的应该是这两种吧~“

▼  思维导图(Mind Mapping)

思维导图可以将完整的逻辑放在一个画面中呈现出来,所以常用来梳理复杂的关系。但思维导图在形式上,与我们现在探讨的问题并没有直接联系,因此思维导图引导这个过程会不够直观。

▼  视觉记录(Graphic Record)

视觉记录,在形式上会让人颇为惊喜,很有画面感,同时便于当时不在现场的人,直观轻松的理解当时的内容。视觉记录很好很强大,适合个人创作,如果要用在团队共创,还需要做一些调整。

那老刘说的视觉引导是什么样的?

它们是这样的

是这样的

这些视觉工具,看起来简单,使用起来确实效果惊人。这样一个小组的学员站在一起,每个人都明白当下讨论的目标和方向,这样进行头脑风暴,沟通变得明确高效。”

所以,最终,为了让学员能够更有方向的探索“典狱长挑战”,我们拆解了几个步骤:

- 选择一个典型的囚犯形象,讨论和完善ta的个人资料细节;

- 讨论这个囚犯为什么入狱?背后能发现ta身上哪些卓越特征?

- 探索:这个囚犯的人生目标和愿景?实现的道路上有哪些阻碍?

- 通过以上故事,我们能发现哪些潜在的机会?

而这一切,都是通过如下一系列视觉图形来引导完成的。

老刘继续说:“其实这是设计师常用的讨论方式,我们在进行适当的调整之后,应用到了培训的过程当中。范范是这方面的专家:)”

让我们来看看:范范是如何解释视觉引导的

All Posts
×

Almost done…

We just sent you an email. Please click the link in the email to confirm your subscription!

OKSubscriptions powered by Strikingly